Ontslag wegens verdenking van een strafbaar feit

Levert het feit dat een werknemer mogelijk wordt verdacht van een strafbaar feit zonder meer reden op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Deze vraag werd onlangs door de rechtbank Amsterdam beantwoord (vindplaats via Rechtspraak.nl: ECLI:NL:RBAMS:2013:6016).

Feiten

De werknemer is sinds 2007 in dienst bij Bureau Jeugdzorg als jeugdbeschermer. Na de scheiding met zijn vrouw, wonen de drie kinderen bij de werknemer. Op een gegeven moment heeft de oma van moederszijde de politie gebeld, omdat de oudste zoon van de werknemer haar had verteld dat hij door zijn vader was geslagen en dat zijn zusje bij haar nek de woning was ingesleurd. Naar aanleiding van deze melding heeft de politie de werknemer aangehouden en meegenomen voor verhoor waardoor de werknemer twee dagen niet kon werken. Vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en Bureau Jeugdzorg, waarin de werknemer heeft verklaard dat hij niet was komen werken omdat hij in hechtenis zat. Daarbij heeft de werknemer tevens de reden van zijn hechtenis uitgelegd. Dit mocht echter niet baten. Bureau Jeugdzorg heeft de werknemer op non-actief gesteld en de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen te ontbinden wegens een dringende reden, dan wel een verandering van omstandigheden. Als reden voert Bureau Jeugdzorg aan dat de werknemer gewelddadig is geweest tegen zijn kinderen, wat gezien zijn functie en werkzaamheden voor Bureau Jeugdzorg een dringende reden oplevert.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter stelt allereerst vast dat een gewelddadige gedraging van een jeugdbeschermer van Bureau Jeugdzorg als reden kan worden aangemerkt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Echter, ook in het arbeidsrecht geldt dat iemand aan enige verweten strafbare gedraging onschuldig is, zolang zijn schuld niet is komen vast te staan. Daarbij gaat het niet om de strafrechtelijke kwalificatie, maar om de civielrechtelijke context van de verweten gedraging. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer de verweten gedraging gemotiveerd betwist. Bureau Jeugdzorg heeft zelf geen onderzoek ingesteld of de verkregen informatie nagetrokken, maar heeft enkel een schriftelijke zorgmelding (gebaseerd op een verklaring van twee minderjarige pubers) van de politie ingebracht. Daaruit blijkt echter niet dat de werknemer de gedraging daadwerkelijk heeft begaan en of de werknemer überhaupt als verdachte wordt aangemerkt. Verder acht de kantonrechter het van belang dat de werknemer direct openheid van zaken heeft gegeven. De kantonrechter stelt dan ook vast dat er geen sprake is van een dringende reden op grond van de overlegde stukken. De arbeidsovereenkomst wordt echter wel ontbonden wegens een verandering van omstandigheden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De aanleiding van de gebeurtenissen hebben in de privésfeer van de werknemer plaatsgevonden en de wijze waarop Bureau Jeugdzorg de werknemer daarna heeft behandeld, hebben tot een onherstelbare verstoring geleid, aldus de kantonrechter. Tegen deze achtergrond beslist de rechter dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, met toekenning van een vergoeding aan de werknemer van een bedrag van € 30.000, – met correctiefactor C= 1,3.

Conclusie

Uit deze uitspraak blijkt dat voorzichtigheid is geboden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op grond van mogelijke betrokkenheid van een werknemer bij een strafbaar feit. Net als in het strafrecht staat de onschuldpresumptie in het arbeidsrecht voorop. Zelfs indien komt vast te staan dat een werknemer verdacht wordt van een strafbaar feit of daarvoor wordt/is veroordeeld, zullen er altijd bijkomende omstandigheden door de werkgever moeten worden aangevoerd die een beëindiging rechtvaardigen. Te denken valt onder andere aan het al dan niet bestaan van een verband tussen het strafbaar feit en het werk, de eventuele invloed van de verdenking of veroordeling op het functioneren van de werknemer en de plaats waar het strafbaar feit zich heeft voltrokken (werk of privé). In beginsel is de enkele verdenking dus onvoldoende.

Mocht u hier meer over willen weten, neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.