Deel III: Maatregelen in tijden van crisis? Gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
In deze moeilijke economische tijden waarbij reorganisaties aan de orde van de dag zijn, zijn er, afgezien van eventuele (eenzijdige) loonsverlagingen die in de eerdere delen 1 en 2 van dit blog zijn besproken, ook andere mogelijkheden om een verlaging van loonkosten te bewerkstelligen. Één van deze mogelijkheden is het beëindigen van (een gedeelte van) de arbeidsovereenkomst. Over deze kwestie wordt in de rechtspraak en literatuur verschillend gedacht; veelal wordt aangenomen dat een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is, nu de arbeidsovereenkomst één en ondeelbaar zou zijn.
In het kader van het verkrijgen van een ontslagvergunning bij het UWV bestaat wel de vorm van het zgn. “deeltijdontslag”. Dit betekent dat aan het UWV een ontslagvergunning verzocht wordt voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, onder gelijktijdig aanbod van een nieuwe arbeidsovereenkomst, veelal voor een minder aantal uren. Op die wijze komt de, mogelijke, aanspraak op een WW-uitkering voor de arbeidsuren die verloren gaan niet in gevaar. Om in aanmerking te komen voor een dergelijk “deeltijdontslag” moet het wel zo zijn dat het ontslag tenminste voor 5 uur per week is, indien de werknemer 10 uur of meer uren per week werkte. Ook zal de werkzoekende zich moeten inschrijven als werkzoekende voor het aantal uren dat verloren is gegaan.
Er werd vaak aangenomen dat het “deeltijdontslag” via het UWV de enige mogelijkheid was om te komen tot een verlaging van het aantal uren, een en ander met uitzondering van de regeling met betrekking tot de arbeidsduurverkorting.
In de reguliere ontslagpraktijk bij de kantonrechter (art. 7:685 BW) komt een deeltijdontslag ook wel eens voor, maar dan voornamelijk in het kader van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden; de zgn. pro forma procedure.
De kantonrechter te Groningen (LJN:BZ2286; d.d. 25 januari 2013) is echter van mening dat ook in een niet pro forma procedure art. 7:685 BW niet aan een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. De casus was als volgt.
Een werkneemster werkt vanaf 2006 parttime als P&O manager voor 36 uur per week bij haar werkgever Integrom. Integrom ondervindt economische tegenwind en gegeven het feit dat het personeelsbestand is ingekrompen is ook de functie van P&O manager nog slechts nodig voor een beperkt aantal uren, namelijk 16 uur in de week.
De kantonrechter acht voldoende redenen aanwezig om te komen tot gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ziet niet in waarom gedeeltelijke ontbinding niet mogelijk zou zijn. Art 7:685 BW verbiedt het niet, terwijl in art. 6:265 BW de partiële ontbinding voor (andere) overeenkomsten expliciet is vastgelegd. Daarnaast, meent de kantonrechter, kan deze tot een billijk en voor betrokken partijen optimaal resultaat komen. Naar de mening van de kantonrechter komt dat ook tot uiting in de ontbindingsvergoeding waarbij de kantonrechter een beëindigingsvergoeding toekent gelijk aan 16/36ste gedeelte van het bedrag waarop zij volgens de kantonrechtersformule met factor C=1 aanspraak had kunnen maken bij een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De conclusie is dan ook dat gedeeltelijke ontbinding, naast deeltijdontslag via het UWV, mogelijkheden biedt om in deze economisch moeilijke tijden het personeelsbestand terug te kunnen brengen, althans de loonkosten te beperken.
Mocht u hier meer over willen weten en of dit van toepassing is op uw organisatie neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht specialisten.
