Deel II: loonsverlaging kan dat zomaar? De invloed van de OR en vakbond

Onlangs publiceerde wij op onze blog een artikel over de mogelijkheden m.b.t. het doorvoeren van een eenzijdige loonsverlaging door een werkgever. In deze economische tijden is dit een middel wat een werkgever graag wil inzetten als duidelijk is dat een werknemer niet ‘vrijwillig’ instemt met een loonsverlaging maar de werkgever een dergelijke maatregel wel noodzakelijk acht om zijn bedrijf weer op het goede spoor te krijgen. In deel I kwamen wij al tot de conclusie dat een eenzijdige loonsverlaging niet zomaar kan.

Recent verscheen een uitspraak van de voorzieningenrechter Zutphen (LJN: BZ9582) waarin dit wederom wordt bevestigd. Waar wij in deel I met name aandacht besteedde aan de mogelijkheid om een loonsverlaging door te voeren via een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst is voornoemde uitspraak om een andere reden interessant. In de kwestie ontbrak nu juist een eenzijdig wijzigingsbeding en probeerde de werkgever via een andere route de door hem doorgevoerde eenzijdige loonsverlaging te rechtvaardigen. Onder meer door te verwijzen naar de informele instemming van de OR en het feit dat 69% van de werknemers had ingestemd met de loonsverlaging.

Eenzijdige loonsverlaging zonder een eenzijdig wijzigingsbeding

Indien een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt zal de rechter, d.m.v. een in de rechtspraak ontwikkelde 3-stappenplan, nagaan of 1) de werkgever aanleiding heeft gehad om een voorstel tot loonsverlaging aan de werknemer voor te leggen, 2) of de loonsverlaging een redelijk voorstel is en 3) of de werknemer het voorstel in redelijkheid mocht weigeren? Indien de eerste 2 vragen positief en de derde vraag negatief beantwoord worden kan een werkgever gerechtigd zijn om, ondanks het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding, een eenzijdige loonsverlaging door te voeren in het geval een werknemer hier niet mee instemt.

De zaak bij de voorzieningenrechter in Zutphen

De voorzieningenrechter in Zutphen heeft met behulp van het 3-stappenplan geoordeeld dat het door de werkgever aan de werknemer voorgelegde voorstel tot loonsverlaging niet redelijk is geweest. Volgens de voorzieningenrechter mocht de werknemer het voorstel tot loonsverlaging weigeren. Ondanks het feit dat werkgever in financieel zwaar weer verkeert, een loonoffer een faillissement zou kunnen voorkomen en 69 % van de werknemers en de OR informeel instemde met de loonsverlaging. Gevolg: de werkgever kan de eenzijdige loonsverlaging niet doorvoeren t.a.v. de werknemers die niet instemde met de loonsverlaging.

De voorzieningenrechter heeft hiertoe overwogen dat in zijn algemeenheid bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking aan een loonsverlaging kunnen meebrengen. Het ontvangen van loon is namelijk een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer tegenover de plicht tot het verrichten van arbeid. Een werknemer heeft een evident groot belang bij behoud van haar loon.

Rol instemming andere werknemers en OR

Interessant detail in deze kwestie is o.m. het gegeven dat 69% van de werknemers het voorstel van de werkgever heeft geaccepteerd en de OR informeel met het loonoffer heeft ingestemd niet tot de conclusie kan leiden dat een eenzijdige loonsverlaging redelijk kan worden geacht en de werknemer die niet met het loonoffer heeft ingestemd dit maar heeft te accepteren. Dit is in lijn met de rechtspraak-wetgeving. De OR heeft in zijn algemeenheid namelijk geen advies- of instemmingsrecht m.b.t. de individuele primaire arbeidsvoorwaarden zoals loon en de wijziging daarvan. Dit kan anders zijn als de OR met de ondernemer/werkgever is overeengekomen dat zij een dergelijke bevoegdheid wel heeft. Dit neemt dan echter nog steeds niet weg dat als de OR op basis van een dergelijke overeenkomst positief adviseert of instemt, de instemming van de werknemer niet is gegeven. De OR kan individuele werknemers namelijk niet binden. De positieve advisering/instemming van de OR/andere werknemers kan wel de redelijkheid van een voorstel onderbouwen. Hoe zit dat dan als een vakbond met een werkgeversorganisatie instemt met een loonsverlaging, bijvoorbeeld in het geval van het aangaan van een nieuwe CAO?

Rol vakbond

Gemakshalve gaan we er voor nu vanuit dat in een dergelijke situatie sprake is van een gebonden werkgever en werknemer (werkgever = lid van een werkgeversorganisatie, werknemer = lid van een vakbond) en toepasselijkheid van de CAO op de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Andere CAO situaties die zich kunnen voordoen zoals gebonden werkgever, ongebonden werknemer (werknemer is niet lid van een vakbond) laten we voor nu achterwege.

Indien een vakbond, na instemming van haar leden, in voornoemde situatie instemt met een loonsverlaging en er een nieuwe CAO tot stand komt is een werknemer daar in beginsel aan gebonden. Een nieuwe CAO waarbij de vakbond heeft ingestemd met een loonsverlaging kan dan dus grote, met name vervelende, consequenties hebben voor een werknemer.

De vraag in dit soort situaties zal natuurlijk wel zijn: hoe reëel het is dat een vakbond met goedkeuring van haar leden instemt met een loonsverlaging?

Conclusie

Een door werkgever  gewenste doorvoering van een (eenzijdige) loonsverlaging is niet zomaar 1, 2, 3 geschied.

Dit neemt niet weg dat er wel andere mogelijkheden voor een werkgever kunnen zijn om in de loonkosten te snijden. Een mogelijkheid is wellicht het doorvoeren van deeltijdontslagen. In de praktijk wordt hier vaak makkelijk over gedacht. Dergelijke ontslagen kunnen echter vervelende consequenties voor werknemer/werkgever hebben als bepaalde aspecten niet in acht worden genomen. Mogelijke negatieve consequenties kunnen bijvoorbeeld zijn dat de werknemer geen aanspraak kan maken op sociale zekerheidsrechten. Binnenkort meer hierover op onze blog.

Heeft u vragen op het gebied van arbeidsrecht neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.