Vervangen vast personeel door flexwerkers: mag dat zomaar?

Als een werkgever zijn vaste personeel wil vervangen door flexwerkers, zal de ontslagaanvraag aan strikte voorwaarden worden getoetst door het UWV WERKbedrijf (‘UWV’). Het UWV zal een ontslagaanvraag in ieder geval weigeren, indien sprake is van een zogenaamde ‘schijnconstructie’. Vast gaat voor flex’ zo bevestigen de Beleidsregels van het UWV’. Een ontslagaanvraag zal slechts worden toegewezen als de werkgever voldoende heeft aangetoond dat de flexibilisering noodzakelijk is en er geen alternatieve oplossing is. Dat het UWV en de kantonrechter  voor het aannemen van een schijnconstructie echter niet altijd op één lijn liggen, blijkt uit de zaak die ik hieronder zal bespreken (Kantonrechter Leiden 17 april 2013, LJN BZ7314).

De feiten

Sierafor, een groothandel in bloemen en planten, besluit in 2012 de productie uit te besteden aan het bedrijf Ruigrok. Ruigrok valt -anders dan Sierafor- niet onder de CAO voor de Groothandel Bloemen en Planten en besluit voor deze werkzaamheden flexwerkers in te zetten. Voor de 47 werknemers die het productiewerk bij Sierafor aanvankelijk verrichten, zijn vervolgens ontslagvergunningen aangevraagd bij het UWV. Het UWV heeft de gevraagde toestemming voor de opzegging van de betreffende werknemers geweigerd, onder meer omdat sprake zou zijn van een zogenaamde ‘schijnconstructie’ nu Sierafor het vaste personeel wilde ontslaan om het werk door een derde te laten verrichten. Sierafor laat het er niet bij zitten en heeft direct na deze beslissing de kanontrechter Leiden verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomsten.

Uitspraak

In tegenstelling tot het UWV, oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is van een schijnconstructie, maar van reguliere uitbesteding van werkzaamheden. Ruigrok is niet aan te merken als een ‘schijnzelfstandige’ maar als een legitieme zelfstandige. Daarmee staat het een werkgever volgens de beleidsregels vrij om werk uit te besteden. Daarbij acht de kantonrechter het van belang dat Ruigrok al jarenlang staat ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en een gecertificeerde onderneming is die zelf het ondernemingsrisico loopt. Verder zou Ruigrok zich houden aan de bepalingen van de Wet Minimumloon en zou er niet gewerkt worden met uitzendkrachten. Er is niet gebleken dat Sierafor met Ruigrok contracten sluit met als uitsluitend doel werknemerschap te vermijden.

Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat op een behoorlijk handelend werkgever de verplichting kan rusten, om zich ervan te vergewissen of het bedrijf waaraan het productiewerk wordt uitbesteed voldoet aan de wettelijke regels. Dat brengt echter niet mee, dat (ook) een inhoudelijk oordeel moet worden gevormd over de mate van flexibiliteit van de door dat bedrijf ingezette werknemers.

Het belang van de werkgever weegt, vooral gezien de ontstane financiële noodsituatie, zwaarder dan de betrokken belangen van de werknemers. De kantonrechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomsten, zonder toekenning van enige vergoeding.

Conclusie

In deze zaak neemt het UWV een schijnconstructie aan, terwijl de kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een reguliere uitbesteding. Het vervangen van vaste werknemers door flexibele krachten, wordt in ieder geval aan strikte voorwaarden getoetst door het UWV. Het is dus van groot belang om bij het indienen van een ontslagaanvraag te controleren of is voldaan aan de Beleidsregels van het UWV ten aanzien van dit onderwerp.