Deel I: Loonsverlaging, kan dat zomaar?
In deze economische tijden zijn bedrijven soms genoodzaakt maatregelen te nemen om personeelskosten te verlagen, om zo o.m. gedwongen ontslagen van het personeel te voorkomen. Een goed voorbeeld hiervan is de recente situatie bij Capgemini. Capgemini wenst t.a.v. een bepaalde groep werknemers een loonsverlaging door te voeren. Capgemini heeft inmiddels besloten de in 1ste instantie voorgestelde 30% loonsverlaging te wijzigen in een loonsverlaging van 20%, maar redt zij het daarmee? Kan een werkgever zomaar een loonsverlaging doorvoeren?
Nee, een werkgever kan niet zomaar een loonsverlaging doorvoeren. De werkgever zal daar in beginsel instemming van de werknemer voor nodig hebben. Instemming van een werknemer mag niet te snel worden aangenomen. Een werkgever doet er dan ook goed aan de werknemer duidelijk te informeren omtrent de beoogde loonsverlaging en de werknemer uitdrukkelijk te laten instemmen. Vaak gebeurt dit door het laten ondertekenen van een document waaruit blijkt dat de werknemer voor akkoord tekent m.b.t. de met de werkgever overeengekomen loonsverlaging.
Dit is de ‘ideale’ situatie. De praktijk leert echter dat werknemers vaak weigeren met een maatregel als loonsverlaging in te stemmen. Dit is ook niet verwonderlijk. Werknemers hebben immers vaak hun (vaste) lasten afgestemd op hun inkomsten en zullen door een loonsverlaging daarvan nadelige gevolgen ondervinden.
Betekent dit dat de werkgever kansloos is als de werknemer niet instemt? Niet helemaal, het zal echter niet makkelijk zijn voor een werkgever om eenzijdig, dus zonder instemming van de werknemer, een loonsverlaging door te voeren.
Voor het antwoord op de vraag welke mogelijkheden de werkgever heeft om eenzijdig een wijziging door te voeren is het o.m. van belang om te checken of er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst of een van toepassing verklaard huishoudelijk reglement. Indien een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen betekent dat echter nog niet dat de werkgever zomaar mag wijzigen. Om gebruik te kunnen maken van een eenzijdig wijzigingsbeding dient er een belangenafweging plaats te vinden. De werkgever dient een zo zwaarwichtig belang te hebben dat de belangen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor dienen te wijken. Bij de beoordeling van het zwaarwichtige belang dient terughoudendheid in acht genomen worden. Wat betreft de zwaarwichtige belangen aan de zijde van de werkgever kan bijvoorbeeld de slechte financiële situatie aangedragen worden, dit zal i.e.g. onderbouwd moeten worden en niet altijd is een dergelijke reden genoeg om het zwaarwichtige belang van de werkgever aannemelijk te maken. Aan de zijde van de werknemer is met name relevant of hij een sterke daling van zijn inkomen ondervindt. Is dat het geval, dan zal een eenzijdige wijziging zelden worden toegestaan tenzij er bijvoorbeeld een compensatieregeling of een overgangsregeling wordt aangeboden. Bij de toetsing van zwaarwichtige redenen kan de mening van de ondernemingsraad, of personeelsvertegenwoordiging een rol spelen. Instemming van de OR of het merendeel van de werknemers bindt de individuele werknemer echter niet.
De werkgever kan zich, naast een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding, ook beroepen op goed werknemerschap, redelijkheid en billijkheid en/of onvoorziene omstandigheden om een loonsverlaging te onderbouwen. Of dat kans van slagen heeft dient per situatie beoordeeld te worden.
Conclusie: een eenzijdige loonsverlaging is niet zomaar mogelijk, interessant is ook de vraag welke positieve/negatieve rol een vakbond kan spelen bij een dergelijke beoogde eenzijdige wijziging door de werkgever. Daarover meer in deel II, welke binnenkort zal verschijnen.
Heeft u vragen over de al dan niet mogelijkheden van het doorvoeren van, bijvoorbeeld een loonsverlaging, neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.
